岩井 明博

最近、社員を「雇用契約」から「業務委託」に変えると得ではないかという相談を受ける事があります。

「雇用契約」と「業務委託契約」では次の点が異なります。

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「業務委託契約」により「労働者」から「個人事業主」に変わります。

「労働者」ではないので、労災・雇用・健康・厚生年金保険などは適用されません。

「給与」ではなく、「報酬」となり、原則、請求書を受け取り、その請求にしたがって、外注費等で「報酬」を支払うことになります。また所得税も給与からの源泉徴収ではなく、各自で確定申告となります。但し、一部の個人事業主については、源泉を徴収するよう指導されることもあるようなので、この点は、税理士の方と相談された方がよいでしょう。

「労働者」ではありませんから、労働基準法の適用はありません。つまり、長時間働いても、残業代は発生しませんし、有給休暇もありません。

すべて、自己責任ということになります。

仕事中の事故が起きても、会社の労災は使えませんので、国保と言うことになりますが、この場合は、自費が３割必要となり、休業補償などもありません。

又、「労働者」でないということは、会社の指揮命令権が及ばないため、「出社」や「退社」及び「何時間働いてくれ」と言う時間管理はできません。当然、就業規則も適用しません。

いくら「業務委託契約」を交わしたとしても、実態が「雇用契約」つまり他の社員と同じであれば、当然に「労働者」とみなされ、労働基準法等の法律が適用されます。

この場合、「事実上は労働者だった」ということで、残業代未払い等で訴えられれば、会社は「労働者」に対するすべての責任を負うことになりますので、未払い残業代も遡及して支払うことになります。

つまり、「形式」ではなく「実態」を把握する必要があります。

社会保険料などの軽減のために、安易な社員の了解や詳細な説明をせずに「業務委託契約」とした場合、問題がおきる場合がありますから、本当に業務委託になる仕事なのか、業務委託を出来る人材なのか等に注意し、専門家の指導を受ける必要があるでしょう。